中级经济师人力资源管理考点：绩效评价与管理工具

东北会计人

中级经济师人力资源管理考点：绩效评价与管理工具

绩效评价与绩效管理工具
知识点一：绩效评价的三种技术
1.量表法
(1)图尺度评价法。图尺度评价法也被称为等级评价法，是一种最简单也最常用的绩效考评方法之一。该方法列举一些特征要素，并分别为每一个特征要素列举绩效的取值范围。这是一种最简单和运用最普遍的绩效评价方法。
(2)行为锚定法。行为锚定法将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别(从最积极的行为到最消极的行为)，评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可。
行为锚定法相比其他评估方法有很多优点：它使工作的计量更为准确。
(3)行为观察量表法。行为观察量表法是由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的标单
知识点二 ：比较法(排序法及优缺点)
2.比较法
(1)排序法。排序法是指将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列。根据操作方法的不同，可分为简单排序法和交替排序法。简单排序法是指评价者把所有员工按照总业绩的顺序排列起来。交替排序法是对简单排序法的一种改进，它在评价员工业绩时，采取“掐头去尾”和“逐级评价”的方法，最终获得员工业绩的排序。
排序法的最大优势就是操作简单，评估结果简单明了，实施起来成本低廉。但排序法容易造成员工有心理压力，不容易接受评估结果，并且很难提详细具体的绩效评估结果。
知识点三：配对比较法和强制分布法
(2)配对比较法。配对比较法是根据某项评价标准将每位员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序。
配对比较法较排序法更加科学，它能在人数较少的情况下快速比较出员工绩效的水平。但是，当员工人数增加时，评估的工作量将会成倍地增加。同时，配对比较法只能得到员工绩效的排名，不能反映员工绩效的差距和他们工作能力的特点。
(3)强制分布法。强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。
知识点四：绩效评价常见误区
1.晕轮效应(某一特质强烈感知)
克服晕轮效应的核心是消除主管的偏见。
2.趋中倾向
强制分配法、排序法等非系统的绩效考核方法加以解决
3.过宽或过严倾向
4.年资或职位倾向
5.盲点效应
盲点效应指主管难以发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。
6.刻板印象
刻板印象指个人对他人的看法往往受到他人所属群体的影响。
7.首因效应
首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。
8.近因效应
近因效应指最近或者最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。
知识点五：绩效评价主体的培训
1.培训内容
为了增加考核者培训的有效性，还应增加以下内容：工作绩效的多角度性，客观记录所见事实的重要性，合格与不合格员工的具体事例。
2.培训方式
可供选择的培训方式有：传统的授课模式、群体讨论会、专题研讨会等。
3.培训反馈
对培训的效果加以评价，查看评价者是否将培训中获得的知识运用于绩效考核中，比较哪种培训方式对提升绩效考核结果的客观性影响最显著。
知识点六：系统的绩效考核方法
系统的考核方法包括目标管理法、平衡计分卡法、关键绩效指标法和标杆超越法
(1)目标管理法
管理者与员工在一个绩效周期开始时共同制定该周期需要完成的工作目标
(2)平衡计分卡法
从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度。
(3)关键绩效指标法
(4)标杆超越法
选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样